Created with Sketch.

november 24, 2020

Psykologiska tester och rekrytering - mervärde eller slentrian?

Det finns idag en uppsjö av psykologiska tester på den svenska arbetsmarknaden och precis som mycket annat går det trender även inom detta område. Idag är det nästan standard att arbetssökande får genomgå någon form av personlighetstest och ibland även begåvningstest. Men ger det något mervärde i rekryteringsprocessen?

 

Vi människor är supersnabba på att bedöma och värdera en annan människa vi möter. Det första vi ser är kön, etnicitet och ålder. Bedömningen görs blixtsnabbt och nästan lika snabbt delar vi in människor i ”vi och dom”, där vi favoriserar människor som liknar oss själva. Det här är processer som ofta sker omedvetet och är en del i vår hjärnas strävan efter att förenkla – för att spara energi. På samma sätt bär vi med oss fördomar som snävar in vårt tänkande om människor. Utifrån våra blixtsnabba initiala bedömningar söker vi sedan hitta bevis och information som stöder dessa uppfattningar. På forskarspråk kallas det ”confirmation bias”.

 

Psykologiska tester – hjälp att minska systemfel och öka pricksäkerheten

Dessa ”bias” (systemfel) smyger sig in i alla rekryteringar vilket gör att pricksäkerheten sjunker eller att vi missar kandidater som skulle kunna passa utmärkt för rollen. Här kommer den stora fördelen med psykologiska tester in – de ger dig ytterligare data att grunda din bedömning på. Seriösa personlighetstest är bra ur just diskrimineringssynpunkt, de är helt neutrala när det gäller kön, etnicitet och ålder.

 

Går snabbt – en fördel för företaget och kandidaten

En annan fördel med att använda tester är att de idag ofta är enkla att använda vilket sparar tid samtidigt som det hjälper till att göra ”rätt matchningar”. Det skapar även en tydlighet för kandidaten som snabbt kan få en tydlig feedback i urvalsprocessen, oavsett om hen gått vidare eller ej.

 

Personlighetstest är bara en del i pusslet

Men den fråga som många ställer sig är om ett test verkligen mäter det som det avser mäta, går det att lita på resultatet? Tittar vi på tester som enskilda delar i rekryteringen så har exempelvis ett personlighetstest ganska låg validitet dvs. mätningens relevans bör skattas med försiktighet. Vid personlighetstester avser man mäta personliga egenskaper som visat sig ha relevans för hur personen kommer att prestera på arbetsplatsen. Detta är viktigt. Ett personlighetstest är absolut inget facit. Det utgör EN del i pusslet som ska läggas.

”Tittar vi på tester som enskilda delar i rekryteringen så har exempelvis ett personlighetstest ganska låg validitet. Ett personlighetstest är absolut inget facit. Det utgör EN del i pusslet som ska läggas.”

Begåvningstest istället för personlighetstest?

Många företag väljer i dag att komplettera ett personlighetstest med ett eller flera begåvningstest (kapacitetsmätande test, intelligenstest). Dessa testar sådant som logisk/analytisk förmåga, numerisk förmåga eller verbal förmåga. Förmågor som visat sig ha ett högre samband med arbetsprestation än t.ex. personlighetstest.

 

Framförallt för lite mer komplexa tjänster som kräver problemlösning. I en ofta citerad metastudie av Schmidt, F. & Hunter, J. (1998) visade det sig att en kombination av personlighetstest och begåvningstest tillsammans kan förutse arbetsprestation ganska väl. Lägger man till en strukturerad intervju så ger det en god grund för att pricka rätt.

”En kombination av personlighetstest och begåvningstest tillsammans kan förutse arbetsprestation ganska väl. Lägger man till en strukturerad intervju så ger det en god grund för att pricka rätt.”

Är testerna ni använder avsedda för rekrytering?

Se upp för oseriösa tester på marknaden. Många av de tester som erbjuds är inte ens avsedda för urval. En viktig del är att skilja på personlighetstest som bygger på teorier om personlighetstyper eller personlighetsegenskaper. Typ-teorier (som ex DISC eller Myers Briggs) tillåter inte jämförelser mellan individer.

 

Att du visar dig vara extrovert i Myers Briggs säger inget om styrkan eller hur extrovert du är i relation till en normgrupp. Så ett personlighetstest som ska användas i rekrytering bör vara ett test som mäter egenskaper där möjligheten till jämförelse finns.

 

Välj godkända tester och ta hjälp av certifierade specialister

Ett gott råd är att välja ett test som håller god vetenskaplig kvalitet. För att undvika att gå in i statistiska termer rekommenderar jag helt enkelt att välja test som är godkända av Den norske Veritas (DNV GL) som samarbetar med Stiftelsen för tillämpad psykologi (STP) på den svenska marknaden. Är de inte godkända av ovan nämna organisation, ställ då krav på testleverantören att det ska finnas dokumentation på att testet är granskat av oberoende part. Dessutom är det viktigt att man tar hjälp av certifierade specialister som använder sig av välbeprövade och validerade metoder för att förstå, tolka resultat och återkoppla testen till kandidaten.

 

Ge kandidaten en värdig återkoppling

Slutligen bör vikten av återkoppling till kandidaten poängteras. Se till att alla som testar får en bra och värdig återkoppling. Med värdig menar jag att det finns tillräckligt med tid avsatt för att hinna berätta kort om testet och vad det mäter samt att det är en del i en utvärdering.

 

Målet bör vara att kandidaten ska lämna återkopplingen med en positiv känsla av att ha lärt sig något om sig själv oavsett om de får jobbet eller inte. I bästa fall har personen fått en djupare insikt om sitt sätt att förhålla sig till sig själv och sin omvärld samt vilka beteendemönster som finns.

"Vilka egenskaper söker vi, vilka tester finns som mäter det vi vill mäta och vilka gränsvärden bör vi sätta? Väg samman resultaten från tester och använd sedan en strukturerad intervju."

Använd testerna innan det är för sent

För att få mest nytta av tester (statistiskt sett) bör man alltså använda dem tidigt i processen. Då skapas möjligheten att identifiera kandidater som annars skulle ha uteslutits på grund av höga skallkrav, men som har goda egenskaper och förutsättningar som matchar jobbet. Man har då större urval (baskvot) att hitta rätt kandidat. I verkligheten används testerna oftast i slutet och som grund för en diskussion. Förutom att man redan snävat in kandidaterna utifrån tidigare erfarenhet och CV smyger här också in alltför mycket ”confirmation bias”, ni vet när man söker hitta bevis för det man tror på.

 

Min rekommendation är att göra sin analys ordentligt. Vilka egenskaper söker vi, vilka tester finns som mäter det vi vill mäta och vilka gränsvärden bör vi sätta? Väg samman resultaten från tester och använd sedan en strukturerad intervju.

 

Sammanfattat

Så att använda sig av tester i rekryteringsprocessen kan ge dig en mer pricksäker rekrytering om det används på rätt sätt:

 

• Var noga med valet av test. Använd certifierade test.

 

• Kombinationen personlighetstest, begåvningstest och strukturerad intervju ger en god prediktiv validitet – dvs en god förmåga att förutse arbetsprestation.

 

• För att få mest ut av testerna använd dem tidigt i processen om möjligt för att inte missa kandidater som inte släpps igenom via CV och tidigare erfarenhet men med rätt driv och förutsättningar.

 

• Glöm inte vikten av en bra återkoppling av testerna till kandidaten. Det är viktigt för organisationens varumärke inte minst.

 

Tack Johanna Dahlgren!

Vi på Capasearch är så glada över att Johanna Dahlgren ville dela med sig av sina tankar om tester i en rekrytering på vår blogg. Tydligt, solklar och vi delar helt samma bild. Tack för ett intressant inlägg.